今年6月21日，本報曾刊發(fā)大連勞動爭議“連眾調(diào)”首批典型案例，日前，大連市發(fā)布了勞動人事爭議“連眾調(diào)”第二批典型案例。
據(jù)悉，為發(fā)揮典型案例裁判引領示范作用，大連市中級人民法院、大連市人社局、大連市總工會共同建立“連眾調(diào)”學習交流典型案例庫。此次最新發(fā)布具有代表意義的10個典型案例均來自新入選“連眾調(diào)”學習交流典型案例庫案例。其中，有的彰顯人文關懷，化解涉外勞動爭議；有的體現(xiàn)人民法院、人社部門、總工會府院聯(lián)動，用法、用心、用情，共同化解群體性勞動糾紛；有的涉及勞動合同的履行、解除以及工傷職工權(quán)益保護等方面，兼顧依法保護勞動者及用人單位合法權(quán)益，具有較強的示范、引領、預防、化解作用。
本報特選5個案例予以刊發(fā)。
案例一：“忠民調(diào)”解決涉外勞動爭議
簡要案情
某學校與外籍勞動者在履行勞動合同過程中產(chǎn)生爭議，某學校將該外籍勞動者訴至法院。承辦法官第一時間聯(lián)系了雙方當事人并了解基本情況。該外籍勞動者由于初到中國，無法用中文準確表達自己的意見。承辦法官全程用英語向該外籍勞動者釋明了參加我國民事訴訟程序應準備的相關材料及其所享有的訴訟權(quán)利、義務。通過溝通，承辦法官發(fā)現(xiàn)本案事實較為清楚，為減輕當事人的訴訟成本，實質(zhì)化解矛盾，向雙方進行案情分析及釋法明理，引導雙方進一步協(xié)商解決爭議，最終，該外籍勞動者采納法院的建議，某學校撤回了起訴。
·典型意義·
“忠民調(diào)”是大連勞動人事爭議“連眾調(diào)”司法品牌項下的“子品牌”，既包含忠于人民、忠于民生、忠于法律之意，又包含用法、用心、用情做好勞動爭議多元化解之意。法院秉持著司法為民理念，以實際行動展示人民法院的良好形象，促進勞動人事爭議實質(zhì)化解，竭盡全力為提升大連城市形象貢獻法院力量。
案例二：“三步走”化解群體性勞動爭議案
簡要案情
某公司因經(jīng)營管理問題，董事會決議解散公司并啟動清算程序，之后以勞動合同終止為由解除與勞動者的勞動合同。有30余名勞動者先期共同申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，另有部分勞動者同時主張工資待遇等。仲裁裁決公司向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金和工資待遇。公司不服，向法院提起訴訟。法院勞動爭議審判團隊收案后，第一步快速厘清基本案情，上報群體性案件風險預警，召開專業(yè)法官會議共同研判；第二步篩選爭議較為集中的有代表性的示范案件優(yōu)先審理，發(fā)揮其系列案件的引導作用，再推動平行案件審理進度以及個案精細審理；第三步以案明理，調(diào)審結(jié)合，實質(zhì)化解糾紛。在示范案件處理結(jié)果的引導下，雙方當事人都明確了案件的爭議焦點和最終走向，在審判團隊的釋法明理下，先期拿到判決的當事人雙方均服判息訴，后續(xù)案件的當事人雙方參考法院裁判標準達成調(diào)解協(xié)議，以最小的訴訟成本實現(xiàn)合法訴求。公司自動履行款項的給付，并對法院的工作給予高度的認可。
典型意義
法院巧用“三步走”工作方法，高質(zhì)量、高效率審結(jié)群體性勞動爭議案件，通過專業(yè)研判、個案精審、批量快審、調(diào)審結(jié)合，既達到定分止爭、“審理一案，化解一片”的良好法治效果，又降低了當事人的訴訟成本，節(jié)約司法資源，彰顯了人民法院提質(zhì)增效的“加速度”。
案例三：與同事打架不是辭退員工硬性理由
簡要案情
A、B均是某公司的員工。B在車間內(nèi)將正在工作的A碰倒，雙方發(fā)生口角進而廝打。公安機關對該二人進行了立案調(diào)查。后公安機關給予B行政拘留并處以罰款，未對A作出行政處罰。該公司以A、B嚴重違反單位的規(guī)章制度為由解除與該二人的勞動合同。A認為其屬于正當防衛(wèi)行為，公司違法解除勞動合同，應支付賠償金。
法院生效裁判認為：公安機關對A、B打架斗毆進行了立案調(diào)查，所作出的處理結(jié)論應作為公司認定A是否嚴重違反單位規(guī)章制度的依據(jù)。該公司沒有對該二人“打架斗毆”責任予以區(qū)分，簡單以“勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度”為由解除與A的勞動合同，與公安機關對此案件的調(diào)查事實和處理結(jié)論不相符，其解除行為不具有合法性，應支付A違法解除勞動合同賠償金。
典型意義
用人單位的規(guī)章制度除了在內(nèi)容和程序上具有合法性以及保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務之外，更要符合公平正義原則和普通百姓樸素價值觀，具備合理性并應符合社會綜合治理的大要求。在對員工“打架斗毆”是否達到嚴重違反用人單位規(guī)章制度進行評判時，要依照主、客觀相統(tǒng)一原則，具體對事件起因、情節(jié)、行為性質(zhì)、過錯、責任等全面審查，綜合予以認定。
案例四：拖延出具離職證明該賠償
簡要案情
某勞動者向公司提出辭職，公司同意其辭職申請，但遲遲不出具解除勞動合同證明書。此后，新單位向該勞動者發(fā)出聘用通知，但因勞動者無法提交離職證明而取消錄用。該勞動者主張公司拒絕出具解除勞動合同證明致其無法入職新單位期間產(chǎn)生的經(jīng)濟損失。
法院生效裁判認為：該勞動者尚未達到法定退休年齡，依法享有再次就業(yè)的權(quán)利。原用人單位無正當理由未在法律規(guī)定的期限內(nèi)履行向勞動者出具解除勞動合同證明書的法定義務，主觀存在過錯，應對勞動者因此產(chǎn)生的損失承擔賠償責任。綜合本案案情和勞動者對經(jīng)濟損失的舉證情況，本案以勞動者在原用人單位工作期間的工資標準作為計算損失的依據(jù)，支持勞動者合理期間的工資損失。
典型意義
勞動合同解除或終止后，用人單位向勞動者出具解除勞動合同證明是用人單位的法定義務，否則會阻礙勞動者享受失業(yè)保險待遇以及自主創(chuàng)業(yè)、再就業(yè)的相應權(quán)益保障。用人單位因此給勞動者造成損害的，需承擔賠償責任，能夠確保勞動者的就業(yè)和社會保障權(quán)益不受侵害，進而促進勞動市場的公平和效率。
案例五：“超量”工作未完成不算失職
簡要案情
某勞動者在公司從事采購工作。某月中旬，該勞動者向公司經(jīng)理反映其工作量已超出本人的承受范圍，希望公司考慮解決。公司經(jīng)理予以認同，并表態(tài)要增加人手分擔其工作。當月月底，公司辦公系統(tǒng)顯示該勞動者尚未完成推送的采購訂單有1000余條，其中部分已經(jīng)超過或臨近生產(chǎn)要求的到貨日期。公司以勞動者嚴重失職為由將其開除并要求其賠償經(jīng)濟損失。法院生效裁判認為：公司給勞動者安排的工作量已明顯超出了其正常提供勞動情況下力所能及的限度，勞動者未能及時完成工作任務并非具有主觀故意或重大過失。公司在已知曉勞動者工作現(xiàn)狀的情況下，未積極采取措施進行改善，而將勞動者的工作境遇界定為嚴重失職，依據(jù)并不充分。公司未能舉證經(jīng)濟損失已實際產(chǎn)生以及損失與勞動者之間有直接的因果關系，對公司提出的賠償經(jīng)濟損失訴請不予支持。
典型意義
如果用人單位安排的工作量已明顯超出勞動者正常提供勞動情況下力所能及的限度，用人單位也未采取措施及時進行工作量的調(diào)整或給予勞動者其他協(xié)助，致勞動者未能在規(guī)定的期限內(nèi)完成工作任務，勞動者的行為不應認定為嚴重失職。即使此種情況下用人單位產(chǎn)生經(jīng)濟損失，該損失可認定為用人單位應承擔的勞動用工和生產(chǎn)經(jīng)營風險，勞動者無需對此經(jīng)濟損失承擔賠償責任。